5、用人单位被依法宣告破产的导致因工伤残劳动者的劳动合同终止的。

　　二、用人单位向因工伤残职工支付经济补偿金的具体情形

　　细心的读者已经发现，通过上述法律条文的分析，实际上并没有完全解决本案的争议问题，因为《劳动合同法》在条文上使用了“劳动合同的解除（终止）” 的法律用语，而在《工伤保险条例》中同时使用了“解除（或者终止）劳动关系”及“解除劳动合同”的概念——显然，通过工伤保险法规对劳动合同的解除（终止）是否合法做出判断十分困难。因此，有必要首先对劳动合同的解除（终止）与劳动关系的解除（终止）的逻辑关系做出正确分析，然后才能得出用人单位向因工伤残职工支付经济补偿金的具体情形的妥当的确切性结论。

　　第一、“解除（终止）劳动合同”与“解除（终止）劳动关系”的逻辑关系

　　根据有关劳动立法、著述与本人理解，首先对这些概念做简要分析：

　　1、劳动合同与劳动关系的逻辑关系。

　　笔者认为：解构劳动合同与劳动关系的逻辑关系必须借助劳动合同关系一词与二者的逻辑关系。

　　劳动合同既是劳动合同关系的依据，又是劳动关系的依据。劳动合同关系是劳资双方通过劳动合同建立的权利义务关系；但劳动关系并非全凭劳资双方通过劳动合同建立的权利义务关系，劳动关系中除了劳资双方通过平等协商建立起来的约定的权利义务关系外，还存在国家通过法律法规规定的具有强制性内容的权利义务关系，如工伤保险法律关系等等。因此，劳动关系的外延要大于劳动合同关系的外延，劳动关系的外延包含劳动合同关系的外延。

　　2、“解除（终止）劳动合同”与“解除（终止）劳动关系”的逻辑关系

　　基于以上分析，笔者认为：

　　（1）劳动合同的解除或终止实际上意味着劳动合同关系的解除或终止，因此，劳动合同的解除或终止与劳动合同关系的解除或终止实际上意义相同，但劳动法和劳动合同法使用了劳动合同的解除或终止，没有使用劳动合同关系的解除或终止的用语。

　　（2）劳动合同关系虽然解除或终止，但劳动关系中法律规定的强制性权利义务关系仍然有效，并不以双方的劳动合同被解除或终止（劳动合同关系被解除或终止）而受到影响，从这个意义上可以说：劳动合同关系的解除或终止并不意味着劳动关系的解除或终止。反过来，劳动关系的解除或终止必然意味着劳动合同关系的解除或终止（劳动合同的解除或终止）；但保留劳动关系，不意味着劳动合同关系一定被保留，被保留的可能只是某些法律法规规定的社会劳动保障内容的强制性（法定性）权利义务内容——换句话说，在保留劳动关系时，存在着劳动合同已经被双方协商解除或一方单方解除或依法定情形终止的情形。

　　从法律后果分析，在逻辑关系上，劳动关系的解除或终止的外延大于（包含）劳动合同关系的解除或终止，而劳动合同关系的解除或终止的外延等于劳动合同的解除或终止，因此，劳动关系的解除或终止的外延大于（包含）劳动合同的解除或终止。

　　第二，工伤保险法规的规定及解构

　　1、《工伤保险条例》

　　《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位……”

　　《工伤保险条例》第三十四条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的……保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作……经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或终止劳动关系……”

　　《工伤保险条例》第三十五条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的……劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的……”

　　从上述法规可以看出，对劳动关系或劳动合同的解除与终止，法规根据因工伤残职工的伤残等级做出了不同规定。根据上述法规并结合上述分析，可以做出如下推论：

　　（1）一级至四级伤残职工的劳动关系被保留，但劳动合同终止。

　　这种情形下，法律虽然规定“保留劳动关系”，但由于劳动合同关系中的标的物（劳动力）的严重丧失，使劳动合同目的无法实现，劳动合同终止的法定条件已经具备，所以，劳动者应当“退出工作岗位”即终止劳动合同的履行。法规虽没有用终止劳动合同的用语，但“退出工作岗位”的用语包涵了劳动合同应当终止的意思。

　　笔者的解构：如果劳资双方对这种终止状态存在争议，可以协商确认或诉请确认，而不存在单方终止的情形。所以劳动者因工伤残被评定为一至四级的情形，不属于应当支付经济补偿金的法定范畴。

　　（2）五级、六级伤残职工的劳动关系被保留，但劳动合同变更，难以变更劳动合同的终止劳动合同。

　　这种情形下劳动关系被保留，劳动合同的状态根据客观情况分为两种：

　　一是：非属难以安排工作情形的，劳动合同继续存在，但被变更。

　　根据法规规定，劳动者可以提供力所能及的劳动，非属难以安排工作情形的，“由用人单位安排适当工作”。由用人单位安排适当的工作，表明原劳动合同被变更（工作岗位变更）。根据合同法理，合同的变更不改变合同的同一性，原有的劳动合同或者劳动合同关系仍然存在。

　　笔者的解构：在上述情形下：如果双方协商终止劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金；如果用人单位单方解除（终止）劳动合同的，属于违法，应当支付经济补偿金。

　　二是：难以安排工作的，劳动合同法定终止。

　　根据法规规定，“难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴”，难以安排工作属于客观的法定的情况，这种情况出现，劳动者应当“退出工作岗位”享受“伤残津贴”，这也意味着劳动合同法定终止。

　　笔者的解构： 在具备“难以安排工作”法定条件情况下，用人单位单方终止劳动合同属于合法，无需支付经济补偿金。

　　（3）七级至十级伤残职工的劳动合同期满终止。

　　工伤保险条例第三十五条和劳动合同法使用了同样的法律用语：“劳动合同期满终止”，因此，对用人单位在此情形下解除（终止）七至十级伤残职工的劳动合同应否支付经济补偿金，按照劳动合同法的规定直接做出判断即可。